Les valeurs de l’entreprise

Il s’agit de principes qui représentent la vision du dirigeant d’entreprise. Elles se retrouvent au centre même du management pour créer une culture d’entreprise. Reposant sur ces valeurs, la culture d’entreprise doit être incarnée par tous les collaborateurs pour une contribution au développement de votre société. Les valeurs d’entreprise concernent également les parcs automobiles. Grace à notre logiciel de gestion de flotte vous améliorerez également les valeurs de votre entreprise.

Valeurs d’entreprise : quelques exemples

Voici une liste de valeurs d’entreprises érigées dans quelques organisations :

L’audace – oser et sortir de sa zone de confort pour affronter les défis ou se lancer dans de nouvelles actions ;
Le respect – envers les collègues, mais aussi envers les clients ;
Le partage – faire part des réussites et des échecs – avantager la coopération ;
L’engagement – à réaliser une tâche, une mission, être engagé dans ce que l’on fait ;
L’innovation – toujours faire preuve de créativité dans les idées, les nouveautés, les nouveaux procédés, etc.
L’excellence – en toutes circonstances afin de satisfaire au mieux la clientèle ;
L’intégrité, la proximité, la qualité et la bienveillance, etc.

Prenons par exemple, le cas de Decathlon, une entreprise française créée en 1976. Son management repose sur 4 valeurs fondamentales : la vitalité, la responsabilité, l’authenticité et la générosité. Ces valeurs ont pour objectif de développer et de renforcer chaque personne travaillant au sein de l’entreprise.

Un autre exemple, celui d’Apple qui repose son management sur 4 principales valeurs : l’accessibilité (que tous leurs produits soient accessibles à tous), l’environnement (utilisation de matériaux recyclés, réduction de l’empreinte carbone des produits d’ici 2030, etc.), la confidentialité (garantie du respect de la vie privée des utilisateurs), la responsabilité des fournisseurs (l’être humain au cœur de l’activité de l’entreprise implique des normes et des modes de conduite à tenir en compte).

Dernier exemple, celui de Fonction : Support, dont la culture d’entreprise est basée sur :

L’engagement pour pouvoir avancer – impliquant le professionnalisme et la confiance ;
Le partage pour aller plus loin – se comprendre et mieux coopérer
L’audace pour grandir et avoir toujours une longueur d’avance face à la concurrence – saisir l’opportunité de s’améliorer
La bienveillance pour une protection et une progression mutuelle – être motivée à avancer et motiver les autres à avancer.

Il est indispensable de voir de près la personnalité du candidat, il doit être sur la même longueur d’onde que la culture de votre entreprise.

Connaître les valeurs d’un candidat

Pour connaître les valeurs d’un candidat, plusieurs propositions s’offrent à vous :

Faire des tests de personnalité en plus d’un entretien d’embauche. Ces outils permettent d’en savoir plus sur le caractère du candidat, sur sa manière d’agir, ses valeurs profondes, etc. Toutes ces données doivent être recueillies, y compris les traits de caractère inconscients ou cachés. Cela permettra de découvrir des atouts, des softs skills, des faiblesses afin de déterminer si le candidat est capable de s’adapter convenablement à l’environnement de l’entreprise ou pas.
Le recrutement affinitaire : il se concentre directement sur l’adéquation entre l’entreprise et les candidats, notamment par le biais de leurs valeurs communes. L’entreprise va de ce fait, cibler généralement les candidats correspondant à sa culture.
Le recrutement prédictif : cette forme de recrutement consiste à faire passer des tests aux salariés qui présentent un niveau de performance plus élevé. Le but est de définir quelques profils cibles pouvant correspondre à votre entreprise. Toutefois, ce type de recrutement fonctionne uniquement sur des entreprises assez grandes. En effet, pour réaliser une analyse pertinente de votre personnel sur différents postes et secteurs d’activités, il faut que votre entreprise soit suffisamment développée.
La cooptation : une stratégie qui consiste à sélectionner un candidat à partir des recommandations. En d’autres termes, les salariés ou autres membres du réseau de l’entreprise vont proposer des candidats de leur connaissance. Le chef d’entreprise procède au recrutement sur la base de la confiance qu’il accorde à ses collaborateurs qui eux-mêmes font confiance au candidat qu’ils recommandent.
Les prises de référence permettent de connaître à qui vous avez à faire. Prenez des références, contactez les anciens managers ou employeurs du candidat. Ces derniers vous en diront plus sur celui-ci, car ils ont eu une expérience de travail plus ou moins détaillée avec votre candidat. Vous pourrez aussi poser des questions spécifiques en fonction de vos observations.

En dernier point, la personnalité du candidat à embaucher est importante et doit s’accorder avec la culture d’entreprise. S’il est vrai que le parcours académique, les connaissances et les expériences sont importants, et qu’ils révèlent visiblement les compétences acquises par le candidat ; les qualités de la personnalité sont moins faciles à discerner.

Comment trouver l’équilibre entre valeurs d’un candidat et valeurs de l’entreprise ?

Jauger l’accord entre les valeurs du candidat et celles de votre entreprise implique que les croyances et visions du candidat soient en adéquation avec celles de l’entreprise. Pour ce faire, assurez-vous d’abord de déterminer vos valeurs, car sans valeurs structurées et clairement définies, vous ne sauriez pas quels types de profils exacts correspondent à votre entreprise. Ensuite, vous définirez les caractéristiques que vous recherchez chez un candidat.

Une fois de plus, vous pouvez utiliser un test de personnalité ou au moins quelques questions du test. Le but est de pouvoir discerner les traits de caractère d’un candidat et établir si oui ou non celui-ci correspond à votre culture d’entreprise. Les traits de caractère peuvent se refléter à travers la capacité du candidat à travailler en équipe, à être polyvalent, bienveillant, autonome, audacieux, etc.

Généralement, la personnalité a plus d’importance que les connaissances et les compétences d’un candidat. La personnalité est en effet plus profonde, donc difficile ou même impossible à changer. Les compétences et connaissances quant à elles s’assimilent assez rapidement et de manière continue.

C’est bien pour cela que souvent, quand un recruteur ne tient pas suffisamment en compte de la personnalité du candidat, le salarié et l’entreprise parviennent mal à trouver une adéquation. Cela engendre une démission prématurée du salarié ou un dysfonctionnement au niveau de l’entreprise. Et dans tous les cas, cela n’a rien de positif. Et pourtant, lorsque les relations se dégradent au sein de l’entreprise, la qualité de travail des salariés, la productivité et les résultats en paieront forcément le prix.

Pourquoi accorder de l’importance aux valeurs de l’entreprise ?

Comme on a pu le voir, il est extrêmement important de créer une adéquation entre les valeurs d’un candidat et celles de votre entreprise afin de garantir une cohésion au sein de l’institution. La culture d’entreprise est en effet, un composant essentiel pour le bon fonctionnement et à l’essor de l’organisation.

Mettre en place une culture et des valeurs d’entreprise structurées et bien définies sont devenues un élément clé pour un recrutement réussi. Elles mettent un point d’honneur sur le sentiment de confiance et d’appartenance du candidat embauché, et aident à fidéliser les salariés. Ces derniers deviendront plus performants et motivés à rester le plus longtemps possible dans votre entreprise.

D’après Glassdoor (2019), avant de postuler à une entreprise 77% des candidats s’intéressent d’abord à la culture de celle-ci, 73% disent ne pas vouloir postuler si l’organisation ne partage pas les mêmes valeurs qu’eux. En outre, plus de 2 salariés sur 3 affirment que la culture d’entreprise est l’une des principales raisons pour rester dans une entreprise, et plus de la moitié des personnes interrogées assurent que cette culture a plus d’impact sur leur motivation que le salaire.

Les candidats en recherche d’emploi sont de plus en plus axés sur les valeurs et la culture d’une entreprise. Il est de la responsabilité du recruteur de mettre en relief ces éléments sur la rubrique d’offre d’emploi. Vous devez attirer les candidats de manière juste et contrebalancée, c’est-à-dire ne pas en faire trop. Lors de l’entretien d’embauche, assurez-vous que le candidat constate que ce qu’il a lu sur votre page est en accord avec les valeurs que vous incarnez en réalité.

Les candidats qui ont des valeurs en adéquation avec votre culture d’entreprise seront enclins à rester plus longtemps au sein de votre organisation. Ne négligez surtout pas cet aspect pour éviter un turnover répétitif.

Communiquer efficacement les valeurs de l’entreprise

Pour pouvoir partager efficacement les valeurs et cultures de votre entreprise, il est important de savoir les définir expressément, à partir d’un support facilement accessible comme un livret d’accueil, une affiche, etc. D’abord, définissez vos valeurs et cultures afin que tout le monde (notamment vos salariés et futures recrues) les comprenne et soit en adéquation avec celles-ci.

Vous devez ensuite représenter et communiquer les valeurs à vos salariés, pour que chacun les porte en eux et les incarne à son tour. Il est important de vivre les valeurs de son entreprise et de montrer l’exemple à son personnel. Ensuite, encouragez-les à agir selon ces valeurs et n’oubliez pas de les féliciter lorsqu’ils sont dans la bonne voie.

Si l’un de vos collaborateurs agit à l’opposé des valeurs de votre entreprise, corrigez-le, mais soyez bienveillant. Le but n’est pas de réprimander pour le plaisir, mais de comprendre les raisons de l’inadéquation, pour ensuite lui expliquer ou réexpliquer l’intérêt et l’importance de ces valeurs, leur impact et leur finalité.

Conclusion

Pour conclure, les valeurs d’entreprise sont primordiales pour le bon fonctionnement de l’organisation. Leur importance est bien souvent supérieure aux compétences des candidats, car elles permettent d’esquiver les erreurs de recrutement. Il est donc primordial de formaliser, de communiquer et plus important encore d’incarner les valeurs d’entreprise pour assurer la pérennité de l’organisation et l’efficacité des recrutements.